Rechtssicher und fair: So erstellen Sie ein diskriminierungsfreies Arbeitszeugnis

Um sicherzustellen, dass ein Arbeitszeugnis frei von Diskriminierung erstellt wird, ist es entscheidend, einige grundlegende Regeln zu beachten. Neben einer Zusammenstellung relevanter Rechtsurteile präsentieren wir im Folgenden die wichtigsten Richtlinien für ein diskriminierungsfreies Zeugnis.

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Zur Gewährleistung eines diskriminierungsfreien Arbeitszeugnisses ist es entscheidend, sich mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vertraut zu machen. Das AGG soll Benachteiligungen aufgrund der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion/Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters und der sexuellen Identität verhindern. Da Arbeitszeugnisse maßgeblichen Einfluss auf den beruflichen Werdegang haben, findet das AGG in diesem Kontext Anwendung. Im Folgenden werden die Aspekte beleuchtet, bei denen das AGG eingehalten wird und wo potenzielle Konfliktpunkte bestehen.

In professionell verfassten Arbeitszeugnissen werden in der Regel viele der genannten Punkte nicht explizit erwähnt. Es gibt jedoch Ausnahmen, wie beispielsweise die Nennung des Vornamens und des Geburtsdatums zur Identifikation des Beurteilten. Diese Angaben sind in der Praxis zulässig und stehen nicht im Widerspruch zum AGG.

Was nicht im Arbeitszeugnis stehen darf

Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses erfordert die Beachtung bestimmter Richtlinien, um eine faire und diskriminierungsfreie Beurteilung zu gewährleisten. Dabei dürfen folgende Punkte grundsätzlich nicht im Arbeitszeugnis genannt werden:

• Betriebsratstätigkeit: Informationen über die Betriebsratstätigkeit des Mitarbeiters sollten nicht im Zeugnis erscheinen, es sei denn, der Mitarbeiter wünscht dies ausdrücklich.
• Privater Alkoholkonsum: Persönliche Informationen, wie etwa privater Alkoholkonsum, haben im Arbeitszeugnis nichts zu suchen.
• Erteilte Abmahnungen: Die Nennung von Abmahnungen ist im Zeugnis nicht angemessen und sollte vermieden werden.
• Einkommen: Das Gehalt oder andere finanzielle Informationen sind ebenfalls nicht für das Arbeitszeugnis relevant.
• Ermittlungsverfahren und Straftaten: Jegliche Informationen zu laufenden Ermittlungsverfahren oder Straftaten sind im Zeugnis unzulässig.
• Krankheiten, Elternzeit und Schwangerschaft: Private Gesundheitsinformationen sowie Elternzeit und Schwangerschaft gehören nicht in das Arbeitszeugnis.
• Privatleben (Sexualleben, Nebentätigkeiten): Informationen über das private Leben des Mitarbeiters, einschließlich des Sexuallebens und privater Nebentätigkeiten, sind nicht relevant für das Zeugnis.
• Vorherige Arbeitslosigkeit bzw. Vermittlung durch Agentur für Arbeit: Frühere Arbeitslosigkeit oder Vermittlung durch die Agentur für Arbeit sollte im Zeugnis nicht erwähnt werden.
• Kündigungsgrund (nur auf Wunsch des Beurteilten): Der Kündigungsgrund sollte nur genannt werden, wenn der Mitarbeiter dies explizit wünscht.
• Vertragsinformationen wie Widerruf Prokura: Details zu Vertragsangelegenheiten, wie dem Widerruf der Prokura, sollten nicht im Zeugnis aufgeführt werden.

Es ist außerdem wichtig zu beachten, dass geheime Zeichen oder Signale, wie ein Strich neben der Unterschrift oder eine in Kinderschrift geschriebene Unterschrift, strikt untersagt sind. Ebenso darf nicht zur Auskunftsbereitschaft über den Mitarbeiter signalisiert werden. Widersprüchliche und verschlüsselte Formulierungen sind generell unzulässig.

Hinsichtlich krankheitsbedingter Fehlzeiten gilt die Regel, dass diese grundsätzlich nicht im Zeugnis genannt werden sollten. Eine Ausnahme besteht, wenn die Fehlzeiten in einem unverhältnismäßigen Verhältnis zur Gesamtarbeitsleistung stehen, beispielsweise wenn krankheitsbedingte Ausfälle etwa 50 Prozent der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen. In anderen Fällen sollte auch hier eine Umschreibung vermieden werden (vgl. LAG Sachsen, Urteil vom 30.01.1996 - 5 Sa 996/95).

Ausnahmen und besondere Fälle

In der Rechtsprechung existieren Ausnahmen zu den genannten Grundsätzen für Arbeitszeugnisse. Einige Punkte erfordern eine differenzierte Betrachtung:

Alkoholkonsum im Zusammenhang mit der Berufsausübung: Bei Berufen, in denen der Alkoholkonsum die Ausführung der Tätigkeit beeinträchtigen kann, wie etwa bei LKW-Fahrern, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies im Zeugnis anzugeben. Unterlassene Informationen könnten zu Schadensersatzansprüchen des neuen Arbeitgebers aufgrund bewusster Täuschung führen.

Ermittlungsverfahren mit erheblichen Auswirkungen: Ein laufendes Ermittlungsverfahren kann im Zeugnis genannt werden, wenn es erhebliche Auswirkungen auf die Berufsausübung hat.

Straftaten mit direktem Bezug zum Beruf und rechtskräftigen Verurteilungen: Rechtskräftige Verurteilungen für im Dienst begangene Straftaten, die den Kündigungsgrund darstellen, dürfen im Zeugnis genannt werden.

Elternzeit und Krankheitszeiten über 50% der Beschäftigungszeit: Waren Elternzeit oder krankheitsbedingte Fehlzeiten über 50% der gesamten Beschäftigungszeit, können diese im Zeugnis aufgeführt werden.

Berufsausübung bei Betriebsratstätigkeit: Bei ausschließlicher Funktion als Betriebsratsmitglied kann die Betriebsratstätigkeit im Zeugnis angegeben werden, jedoch nur in Bezug auf die dabei erbrachte Leistung und das Verhalten.

Private Zukunftswünsche: Private Zukunftswünsche können als Ausdruck von Wertschätzung im Zeugnis aufgenommen werden.

Fristlose Kündigung durch krummes Austrittsdatum: Eine fristlose Kündigung kann nicht explizit genannt werden, jedoch kann dies durch das Setzen eines auffälligen Austrittsdatums indirekt ausgedrückt werden.

Es bleibt zu beachten, dass die rechtliche Bewertung in diesen Ausnahmefällen im Einzelfall variieren kann.

Verpflichtende Angaben im Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse sind in erster Linie darauf ausgerichtet, die berufliche Laufbahn des Arbeitnehmers zu schützen. Dennoch gibt es bestimmte Angaben, die zwingend im Zeugnis erscheinen müssen. Diese Regelungen sind nicht in jedem Fall anwendbar und haben ihre Ausnahmen.

In Berufen, in denen ausgeprägte Ehrlichkeit von besonderer Bedeutung ist, wie beispielsweise in Positionen, die den Umgang mit finanziellen Mitteln erfordern, muss Unehrlichkeit im Zeugnis erwähnt werden. Im Gegenzug wird erwartet, dass in solchen Positionen ausdrücklich die Ehrlichkeit gelobt wird. Beispiele für solche Berufsgruppen sind Kassierer, Verkäufer, Handlungsgehilfen, Lieferboten, Filialleiter, Außendienstmitarbeiter, Hotelpersonal und Hausgehilfen.

Für diese speziellen Berufsgruppen besteht nicht nur die Pflicht zur Erwähnung von Unehrlichkeit, sondern auch die Erwartung und das Recht auf Lob für vorhandene Ehrlichkeit (8). Allgemein gilt, dass bestimmte Berufsgruppen bestimmte Eigenschaften erwarten können, die im Arbeitszeugnis enthalten sein sollten. Ihr Fehlen könnte als negatives Signal interpretiert werden. In solchen Fällen besteht ein rechtlicher Anspruch darauf, dass diese Eigenschaften genannt werden (9).

Zusätzlich dazu besteht die Verpflichtung zur Nennung von Straftaten wie pädophilen Neigungen und dem Besitz von kinderpornografischem Material (10). Letzteres muss zwangsläufig genannt werden, während Ersteres nur erwähnt werden muss, wenn der Berufsbereich die Betreuung von Kindern und Jugendlichen umfasst.

Quellen:

(1) BAG Urteil vom 12.08.2008, 9 AZR 632/07, BecksRS 2008 57445
(2) ArbG Herford Urteil vom 01.04.2009, 2 Ca 1502/08, ArbRB 2009, 190
(3) LAG Hamm Urteil vom 17.12.1998, 4 Sa 630/98, BB 2000, 1090
(4) LAG Düsseldorf Urteil vom 03.05.2005, 3 Sa 359/05, LAGE Nr. 2 zu §109 GewO
(5) LAG Chemnitz Urteil vom 30.01.1996, 5 Sa 996/95, NZA-RR 1997, 47
(6) BAG Urteil vom 10.05.2005, 9 AZR 261/04, NZA 2005, 1237
(7) LAG Frankfurt am Main Urteil vom 10.03.1977, 6 Sa 779/76, DB 1978, 167
(8) LAG Hamm Urteil vom 27.02.1997, 4 Sa 1691/96
(9) BAG Urteil vom 12.08.2008, 9AZR 632/07, BeckRS 2008 57445
(10) LAG Düsseldorf Urteil vom 07.01.2009, 7 Sa 1258/08, BeckRS 2009 54461