Optimale Vorgehensweise: Arbeitszeugnis anfordern und Fristen beachten
Erfahre hier, warum und wie du dein Arbeitszeugnis aktiv beim Arbeitgeber anforderst, welche Fristen du einhalten solltest und was zu tun ist, wenn deine Aufforderung nicht beachtet wird. Zudem stellen wir dir kostenlose Mustervorlagen zum Download zur Verfügung, um dein Arbeitszeugnis problemlos zusammen mit der Kündigung oder separat anzufordern.
Es ist wichtig zu wissen, dass gemäß §630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Arbeitgeber zur Ausstellung eines Arbeitszeugnisses verpflichtet ist. Nach §109 der Gewerbeordnung steht dem Arbeitnehmer die Wahl zwischen einem einfachen Zeugnis mit Angabe von Art und Dauer der Tätigkeit sowie einem qualifizierten Arbeitszeugnis mit zusätzlichen Informationen über Leistung und Verhalten zu. Dieser Anspruch gilt unabhängig von Art und Dauer der Beschäftigung, erfordert jedoch eine aktive Aufforderung seitens des Arbeitnehmers.
Welche Fristen du im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen beachten solltest
Der Begriff "Arbeitszeugnis Frist" ist häufig anzutreffen und hängt von der Art des Zeugnisses ab. Bei einem einfachen Zeugnis, das nur Tätigkeiten auflistet, kann es solange verlangt werden, wie Unterlagen vorhanden sind, was mehrere Jahre umfassen kann.
Für qualifizierte Arbeitszeugnisse gelten Fristen, die durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, gesetzliche Vorgaben und Rechtsprechung beeinflusst werden. Arbeitsvertragsregelungen haben Vorrang vor Tarifverträgen und diese wiederum vor gesetzlichen Vorgaben. Ausschlussfristen, die vertraglich kürzer sein können, müssen besonders beachtet werden. Daher ist der Blick in den Arbeitsvertrag entscheidend, da dort Fristen oft allgemein formuliert sind. Fehlt eine solche Regelung, sollte der Tarifvertrag überprüft oder der Personal- oder Betriebsrat konsultiert werden.
In Abwesenheit von Regelungen in Arbeits- und Tarifverträgen gelten die gesetzlichen Fristen. Die "Regelmäßige Verjährungsfrist" im Bürgerlichen Gesetzbuch §195 beträgt 3 Jahre. Dabei beginnt die Frist nicht mit dem genauen Beendigungsdatum, sondern endet jeweils zum Jahresende. Wenn keine Ausschlussfristen vorhanden sind, erlischt der Anspruch gemäß §199 BGB zum Jahresende.
Rechtsurteile können jedoch die gesetzlichen Vorgaben beeinflussen. Das Landesarbeitsgericht Hamm legte im Jahr 2000 die gesetzliche Verjährungsfrist für Arbeitszeugnisse auf 1 Jahr fest, sodass der Anspruch innerhalb dieses Zeitraums geltend gemacht werden muss.
Wann und wie sollte ein Arbeitszeugnis angefordert werden?
Es liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers, seinen gesetzlichen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis geltend zu machen. In größeren Unternehmen sind die Prozesse für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses oft standardisiert, während in kleineren und mittelständigen Unternehmen solche Prozesse nicht immer festgelegt sind. Daher ist es ratsam, dass jeder Arbeitnehmer proaktiv nach seinem Arbeitszeugnis fragt.
Es gibt zwei Möglichkeiten, ein Arbeitszeugnis anzufordern: Entweder wird das Zeugnis direkt zusammen mit der schriftlichen Kündigung angefordert oder die Aufforderung wird separat schriftlich mitgeteilt. Die empfohlene Vorgehensweise ist, das Arbeitszeugnis direkt bei der schriftlichen Kündigung mitanzufordern. Dies bietet mehrere Vorteile, einschließlich Zeit- und Kosteneinsparungen, insbesondere bei der postalischen Zustellung, sowie die Gewährleistung der Einhaltung aller Fristen. Unabhängig davon, ob der Arbeitgeber standardmäßig Arbeitszeugnisse erstellt oder nicht, ist man auf diese Weise auf der sicheren Seite.
Für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses haben wir Vorlagen für beide Fälle erstellt, die als PDF- oder Word-Datei heruntergeladen und nach Bedarf angepasst werden können.
Was tun, wenn trotz Aufforderung kein Arbeitszeugnis ausgestellt wird?
Falls der Arbeitgeber nicht auf die Aufforderung reagiert, ist es ratsam, zunächst das persönliche Gespräch zu suchen. Gleichzeitig sollte der Arbeitgeber schriftlich erneut aufgefordert werden, bestenfalls unter Verwendung der oben bereitgestellten Mustervorlage mit entsprechenden Anpassungen. In den meisten Fällen liegt das Problem nicht darin, dass der Arbeitgeber sich weigert, ein Arbeitszeugnis auszustellen, sondern vielmehr daran, dass Ressourcen im Personalmanagement fehlen. Daher ist es empfehlenswert, freundlich zu bleiben, aber für eventuelle rechtliche Schritte eine schriftliche Mahnung mit Bearbeitungsfristen zu senden. Diese Frist sollte zwei Wochen nach Zugang des Schreibens betragen. Um den Arbeitsaufwand für das Unternehmen zu reduzieren und sicherzustellen, dass der Prozess nicht durch Anpassungswünsche zusätzlich verlängert wird, ist es sinnvoll, einen Zeugnisentwurf direkt beizufügen. Dieser Entwurf sollte natürlich zuvor überprüft worden sein.
Wenn der Arbeitgeber den Eindruck vermittelt, der Aufforderung nicht oder nicht zeitnah genug nachkommen zu wollen, kann im Mahnschreiben darauf hingewiesen werden, dass nach Ablauf der gesetzten Frist das Arbeitszeugnis vor Gericht eingeklagt wird. In diesem Fall sollte das Mahnschreiben als Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden.
Sollte der Arbeitgeber trotz Mahnschreiben und Androhung einer gerichtlichen Auseinandersetzung nicht bereit sein, ein Arbeitszeugnis zu erstellen, bleibt nur der Gang vor Gericht. Vor dem Arbeitsgericht kann dann der bestehende Anspruch geltend gemacht werden. Hierfür ist die Unterstützung eines Rechtspflegers oder Fachanwalts für Arbeitsrecht ratsam. Informationen zu bestehenden Ansprüchen und den Entscheidungen von Arbeitsgerichten bezüglich der Gestaltung von Arbeitszeugnissen können in unserer Sammlung von Rechtsurteilen nachgelesen werden.
